加拿大《星島日報》日前刊文稱，在美華人子弟在校成績向來出類拔萃，但經常踏入職場後就逐漸『泯然眾人矣』。耶魯大學法學院與全美亞太裔律師協會日前公布的一份研究報告指出，亞裔美國人雖在全美人口中僅佔6%，但在頂尖法學院中的研究生比例卻佔10%。不過，他們最後在聯邦司法系統任職的比例僅有3%，在州級法院任法官的比例只有2%。報告撰寫人之一、畢業於耶魯法學院的加州高等法院華裔法官劉弘威指出，雖然亞裔在法律行業的成長令人印象深刻，但進入領導層的速度一直緩慢。亞裔在按客觀標准競爭及擇優錄取方面表現良好，但當擇優錄取的標准涉及對晉昇、提拔來說不那麼直接、具體和明顯的方面時，他們好像『就從雷達上消失了』。

　　華裔海外昇職難？

　　正如加拿大《星島日報》所指出的那樣，華裔學子大多都非常聰明、勤奮，是學校的佼佼者，在成績上也非常出眾。在職場上，他們也都勤奮而努力，但真正進入公司高層的華裔卻並不多。

　　華裔昇職難的現象背後存在著所謂的『玻璃天花板』。當華裔在公司的地位達到中層之後，再想向上晉昇時，就總會覺得有塊玻璃擋著昇不上去。暨南大學華僑華人研究院教授張應龍在接受本報采訪時指出，『這主要是種族主義的意識還在「作怪」。』張應龍認為，『在白人統治的國家，基本都存在這種情況。這和華裔學生在學校的成績好壞並無太大關系。華裔家庭都比較重視孩子的教育，所以華裔學生的成績總體較好。但當他們步入社會後，由於種族歧視在「作怪」，他們在職場上發展到一定程度後，很難再有發展。』

　　但華裔海外昇職難的現象也並非存在於所有國家。在東南亞的大部分國家(新加坡除外)，這種現象並不存在。菲律賓紅燭基金會諮詢委員、中國國僑辦外派教師張傑向本報介紹說，『以菲律賓為例，華人在菲律賓大都有自己的商業公司。華人子女大多是子承父業，絕大多數都不存在就業昇職難的問題。』

　　種族、文化成阻礙

　　定居美國的中國絲路旅行者聯合創始人崔依依在接受本報采訪時坦言，『在美國的職場上，歧視依舊存在。在能力相當的情況下，美國公司幾乎不會讓亞裔來擔任高層的管理職位。』

　　美國南伊利諾伊大學愛德華茲威爾分校傳播學副教授劉敏在接受本報采訪時舉了這樣一個例子，『我們曾經做過一個科學實驗。將同一個錄音播放給兩組學生聽，給第一組學生看的是白人面孔的照片，給第二組學生看的是亞裔面孔的照片。這兩組學生對文章內容本身都沒有了解。等兩組學生聽完錄音，考察他們對文章內容的了解時，發現第一組(看著白人面孔照片)的學生對錄音內容理解的更好。』劉敏認為，『當他們看著亞裔面孔的照片時，在潛意識中就會覺得自己在和非美國主流族裔的人交流，自己可能會聽不懂他說的話。其實所謂的種族之間的歧視，並不是說因為他們是壞人所以要歧視我們，而是一種潛移默化的偏見。』

　　華裔學子被認為學習認真努力、成績好，但卻不善於社交。而在美國，社交能力遠比學習成績更重要。

　　『這或許與華人的文化傳統和華裔家庭的教育有關』。新加坡雕藝公司總裁賀玉榮在接受本報采訪時指出，『大多數華裔家庭的教育是：凡事要低調，做事情不要太標新立異。在這種文化氛圍下成長起來的華裔孩子們都很自律、勤奮、積極，卻不太善於表達和表現自己。而在職場上，如果不能或不願意表現自己，機會就可能白白給了他人。此外，大多數華裔在職場上更傾向於『恪盡職守』，是個很好的執行者，卻不善於去當領導者。這也在某些方面影響了他們在職場上的表現。通常，做到中層管理者很多，進入最高領導層的人卻很少。』

　　賀玉榮認為，多數華裔學子怕犯錯，總擔心自己做不好。這種心態延續到職場上，很多時候就是被動做事。他們很少會主動提出建議，拿出可行性方案。這些文化約束在無形中也影響了華裔學子在職場上的發展。

　　美國紐約羅斯裡根律師樓合伙人孫瀾濤律師介紹說，『目前在美國國會中，500多名國會議員裡只有十幾名亞裔。究其原因就是我們上一代對下一代的教育只重讀書成纔，不注重從政和領導力的培養。這種現象到目前仍在輪回。亞裔家庭鼓勵孩子選擇的職業，基本上都不拋頭露面，但有穩定的工資。這種想法一旦繼承下去，就會導致亞裔中領導人物匱乏。』