但是，引起爭議的是那個含混的表述，『原則上一個單位只能建一個微信群』。如何理解這句話成為一個問題，聯系文件中另一句頗受歡迎的表述，『因為專項工作組建的微信群結束工作後應及時解散』——就說明，單位也可以建別的微信群，所以，靈活性就在『原則上』這個熟悉的詞匯上了。

　　一個單位到底要建幾個微信群？很難有標准的答案。從領導的角度，當然一個最好，可以掌握整個單位的全部信息，發布通知的時候，能夠避免遺漏。如果單位的微信群功能只是發通知，員工回復一個『收到』，那一個群最簡單有效。

　　但是，『群』的功能，本質上不是發通知(郵件更合適)，而是在於討論。事實上，即便是一個30人的中小型單位，也會分為幾個功能不同的小組，大家的工作既有合作，也有某種『競爭』。如果只有一個微信群，不同部門的人要表達自己的意見，就會造成某種『混亂』，也就是文件中所反對的『刷屏』。或者，人們只能把意見壓在心底。

　　其實，任何一個『單位』，最開始都只有一個微信群。通常來說，或者是因為『不方便』，或是因為需要更小范圍內交流意見，達成共識，纔有了更多的功能性的小群，或者部門的小群。

　　最終，微信群成為現實關系的某種復制。部門有部門的小群，核心領導層也會有一個范圍更小的群，討論那些只能局限在一定范圍內的問題。也有一些八卦小群，甚至衍生出來的和工作本身並無直接關系的同事群，這些是單位軟性關系的體現，其實也是單位文化的折射。